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Rotación de personal: cómo calcular y prevenir

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Si intenta evaluar la efectividad del trabajo del personal, los indicadores más importantes serán el costo de los salarios y los diversos pagos, el tiempo dedicado a la gestión de documentos del personal y la tasa de rotación. De estos indicadores, el último representa una de las mayores dificultades en los cálculos y el impacto en él, hay muchas razones objetivas para esto.

Considere cuál es la tasa de rotación, qué algoritmos se usan para calcularla y qué factores pueden afectarla.

La fluidez aún no es la antítesis de la estabilidad.

El epíteto "fluir" se usa generalmente para caracterizar sustancias líquidas, significa inestabilidad del estado, una tendencia a cambiarlo instantáneamente. Tal como se aplica a los marcos, el término "fluidez"También significa un cambio de estado en el rango de" despido - empleo ". No solo se tiene en cuenta la frecuencia de cambio de este estado, sino también el tiempo durante el cual el empleado permanece en el personal.

Bajo "Tasa de rotación de personal" (CPC) Es costumbre comprender la actitud de los empleados dados de baja del servicio durante el tiempo de notificación a su número promedio para el mismo indicador de tiempo.

ATENCION! “La tasa de rotación es un indicador neutral, pero se acostumbra evaluar su crecimiento como un factor negativo, lo que indica que los empleados no están satisfechos con ningún lado de la vida de la empresa o que los empleados no están satisfechos con la administración.

¿Cualquier despido afecta la rotación?

Despido en sí mismo no significa rotación. Al calcular el coeficiente requerido, solo se tienen en cuenta los motivos del despido, sin depender de la producción o la necesidad del estado. Estos incluyen:

  • propio deseo del empleado
  • absentismo
  • irse sin permiso,
  • incumplimiento de disciplina o seguridad
  • no pasar la certificación
  • traducción de trabajo, etc.

Las razones para el despido que no se cuentan para determinar el rendimiento son:

  • reducción de personal
  • reducción de personal
  • reorganización
  • cambio de liderazgo y, como resultado, cambios de personal,
  • jubilación de empleados.

Tipos de rotación de personal

Según dónde se mueva exactamente el personal relevado de sus puestos, distinguen diferentes tipos de rotación:

  • dentro de la organización - los empleados cambian de trabajo sin abandonar la empresa o empresa (por decisión propia o iniciada por la gerencia),
  • organización externa - los empleados dejan una empresa en particular o la cambian a otra, a veces incluso en un área de producción diferente.

Si tenemos en cuenta los diversos parámetros para determinar el rendimiento, puede dividir la fluidez en:

  • absoluto - la relación entre el número de despedidos y la composición total de la empresa durante el período de tiempo asignado:
  • pariente - un indicador más preciso que le permite calcular la rotación de cada unidad, dentro de una determinada edad, sexo, entre empleados con una u otra experiencia, por motivos de despido, etc.

Con respecto al motivo de la partida, la fluidez puede ser:

  • activo - el empleado quiere dejar o cambiar de trabajo, ya que no está satisfecho con algunos factores internos: salario, actitud, condiciones de trabajo, etc.
  • pasivo - uno u otro empleado no se adapta a la empresa por sus cualidades laborales o personales.

Rotación de antigüedad

Dependiendo de cuántas personas trabajaron antes de dejar de fumar, se pueden sacar varias conclusiones:

  • los primeros seis meses caracterizan la efectividad del reclutamiento,
  • el primer año indica los mecanismos existentes para la adaptación de los empleados,
  • Tres años hablan de un sistema de relaciones laborales establecidas, de la estabilidad de la propia organización.

Fluidez dependiendo de las razones para irse

Las razones predominantes para el despido de un empleado dicen mucho no solo sobre el empleado mismo, sino también sobre las reglas de la empresa. En el libro de trabajo puede estar "por voluntad propia" o "según lo acordado por las partes", pero la verdadera razón puede ser diferente. La gerencia y los recursos humanos son más conscientes de los factores reales que influyen en la rotación que esconderse detrás de un lenguaje tranquilizador. Solo en este caso se puede influir en el estado de cosas.

La fórmula para calcular la tasa de rotación

El coeficiente de rendimiento se calcula convenientemente mediante la fórmula:

CPC = (USZH + UIR) x 100 / MF,

donde CPC - tasa de rotación,
USZH - el número de empleados despedidos a petición propia,
UIR - el número de empleados despedidos por iniciativa de la dirección (por absentismo, antecedentes penales, violación de la disciplina, etc.),
Rango medio - el número promedio de empleados para el período del informe.

Recuento de personal: un indicador independiente

El número de personal en las listas para el período del informe refleja la dinámica de la composición del colectivo laboral.

Para determinarlo, debe anotar mensualmente el número de empleados en esta fecha (generalmente esto se hace el primer día del mes).

Luego proceden según el período de informe en el que sea necesario calcular el rango medio o CPC: resuma los números recibidos y divídalos por el número de meses.

Por ejemplo, durante un año el rango medio será: (C1 + C2 + C3 ... + C12) / 12. A veces se consideran como pares de meses, sumando los indicadores cada dos meses y dividiéndolos por 2, tomando el número requerido de pares para la cantidad de informe: (C1 + C2) / 2 + (C3 + C4) / 2 + ...

Tasas de rendimiento absoluto y relativo

Se establecen límites aproximados dentro de los cuales la fluidez se considera normal: 3-5%, un equipo relativamente estable tiene un CPC de 5-9%. Un indicador de menos del 3% indica estancamiento, una cifra de más del 50% indica problemas graves.

Más precisamente, los límites de rendimiento se pueden determinar en función de indicadores específicos.

  1. Para empleados de diferentes niveles, diferentes indicadores pueden considerarse la norma:
    • altos directivos: 0-2%,
    • gerentes ordinarios - hasta 10%,
    • empleados ordinarios - hasta 30%,
    • personal no calificado: hasta 50%.
  2. Los límites en diferentes áreas del trabajo son muy diferentes:
    • tecnología informática: 8-10%,
    • producción - 12-15%,
    • comercio - hasta 30%, etc.

¡IMPORTANTE! CPC y MF: indicadores que son más informativos cuando se ven en dinámica.

Ejemplo de cálculo de caudal

En enero de 2015, 10 empleados trabajaron en el salón de masajes Inspiration: administrador, señora de la limpieza y 8 artesanos. En febrero, dos maestros renunciaron; en su lugar tomaron tres nuevos. En abril, vino otro maestro. En mayo, se decidió contratar a un administrador junior, y en junio, en relación con la expansión de las actividades, se contrató a otro limpiador. En septiembre, un maestro pidió un cálculo, ya que se mudó a otra ciudad. Por lo tanto, 3 personas fueron despedidas durante el año y contrataron a 5. Calcularemos la tasa de rotación anual para este salón.

Primero, determinamos el número promedio de empleados:

C1 (enero) - 10 personas
C2 (febrero) - 10-2 + ​​3 = 11 personas
C3 (marzo) - 11 personas
C4 (abril) - 12 personas
C5 (mayo) - 13 personas
C6 (junio) - 14 personas
C7 (agosto) - 14 personas
C8 (septiembre) - 13 personas
C9 - C12 (octubre-diciembre) - 13 personas.

MF = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13x3): 12 = 150: 12 = 12.5.

CPC para el año: 3 x 100 / 12.5 = 24%. Para las empresas de este nivel, este es un indicador bastante normal.

¿Qué es la rotación de personal?

Se cree que el activo más importante de cualquier negocio son las personas. Y es difícil discutir con eso. El desarrollo de la tecnología ha llevado al hecho de que, en su mayor parte, las empresas compiten principalmente debido a especialistas altamente calificados. Esto se puede decir no solo sobre empresas de tecnología como Facebook y Google. El futuro de las empresas modernas, en principio, depende de su preparación y de la disposición del personal para la innovación continua.

La mayoría de las organizaciones, por supuesto, entienden que su posición predominante en el mercado está relacionada con las personas, pero solo unas pocas piensan seriamente en cómo mejorar el proceso de retención de empleados y reducir la tasa de rotación de personal.

De hecho, la rotación de personal se refiere al porcentaje de empleados que abandonan la empresa dentro de un cierto período de tiempo. Dado que la rotación de personal es un proceso muy costoso, los gerentes de recursos humanos deben implementar prácticas para mantener los equipos de trabajo.

La tasa de rotación del personal a menudo depende del alcance de la empresa. Entonces, por ejemplo, en negocios minoristas y de restaurantes, la facturación se considera la norma en 20-30%, mientras que para una empresa de TI esta cifra será una señal alarmante. Pero en cualquier caso, cada empresa debe controlar los procesos de movimiento de personal.

Cálculo de rotación de personal

Puede calcular la rotación de empleados utilizando una fórmula simple. La cantidad de empleados que renunciaron durante el mes se divide por la cantidad promedio de empleados, y luego la cantidad recibida se multiplica por 100:

Rotación de personal = número de personas que renuncian / número promedio de empleados x 100

En casos individuales, surgen muchas preguntas con respecto al uso adecuado de esta fórmula. Por ejemplo, ¿qué considerar al calcular: unidades de tiempo completo o el número total de empleados? ¿Qué hacer con los trabajadores temporales? Pero, ¿qué pasa si el empleado ya está en proceso de despido? Estas preguntas rompen la fórmula y requieren métodos de cálculo más claros.

Intentemos resolver el problema paso a paso. Entonces, necesitamos obtener un indicador de rotación de personal. ¿Qué hay que hacer para esto?

Paso 1: calcular la plantilla

El número total de empleados debe incluir a todos los empleados que se reflejan en la nómina. Los empleadores también deben contar los trabajadores temporales y los empleados con licencia, incluida la licencia sin goce de sueldo. La plantilla no incluye contratistas independientes y trabajadores temporales.

El sistema de nómina debe configurarse para dar el número total de empleados, y los empleadores deben administrar este informe de manera uniforme durante todo el mes. Cuantos más puntos de datos se utilicen, más preciso será el cálculo del rendimiento.

Paso 2: Calcular el personal promedio

En la siguiente etapa, es necesario dividir el número total de empleados por mes por el número de recibos en la nómina en un mes en particular:

Número promedio de empleados = suma del número total de empleados de cada informe / número de informes utilizados

En la empresa, el número total de empleados se fija tres veces al mes, al principio, a la mitad y al final de cada mes. El número total de empleados para el 1 de enero es de 143 empleados. El número total de empleados al 15 de enero es de 148. El número total de empleados al 30 de enero es de 151 empleados. Usando la fórmula, la compañía A resume tres indicadores para el número total de empleados (143, 148 y 151) y luego divide la cifra por el número de informes (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

El promedio de personal de la empresa A en enero fue de 147.333.

Paso 3: Calcule el número de jubilados

El siguiente paso es compilar una lista de personas con fechas de finalización de su trabajo en la organización dentro de un mes. El número de despidos durante el mes incluye tanto los despidos de libre albedrío como los que no son de libre albedrío. Pero los empleados que están de vacaciones no están incluidos en la lista.

En enero, la empresa A:

  • 2 empleados enviados con licencia pagada,
  • con 5 empleados de agencias rescindieron el contrato,
  • rescindió el contrato de trabajo con 1 empleado,
  • 2 empleados despedidos por TC,
  • 1 empleado enviado con licencia no remunerada.

Solo se deben incluir tres empleados en el número de quienes renunciaron durante el mes: un empleado que renunció por su cuenta y dos empleados renunciaron por el empleador.

Paso 5: Calcular la rotación de personal

La mayoría de los empleadores visualizan la tasa de rotación de empleados como un porcentaje, por lo tanto, los especialistas en recursos humanos multiplican la tasa del paso 4 por 100 para llegar a la tasa de rotación de empleados mensual.

0.0204 x 100 = 2.04%

Entonces, la compañía A tuvo una rotación de personal de 2.04% en enero.

Paso 6: tasa de rotación de personal para el año

La mayoría de los empleadores quieren saber la tasa de rotación de empleados no solo para el mes, sino también para el año. Para determinar la rotación de personal durante un año, solo necesita resumir los indicadores de cada mes.

Por ejemplo, si en abril el empleador puede calcular las cifras de los primeros tres meses del año, entonces la fórmula será bastante simple:

TC para enero + TC para febrero + TC para marzo

El indicador para el año se determina aún más agregando los 12 meses:

TC para el año = TC en enero + TC en febrero + TC en marzo + TC en abril +. + TC en diciembre

Cómo reducir la rotación de personal

El indicador de rotación de empleados depende de muchos factores, pero ciertamente no solo del nivel de salario. Más bien, está influenciado por la atmósfera general de trabajo y las condiciones que ofrece a los empleados. Los empleados se sienten cómodos cuando el ambiente de trabajo los apoya para lograr sus objetivos. Los mejores empleados son aquellos que comparten la visión y los valores de la empresa.

Se pueden hacer varias recomendaciones para reducir la rotación de personal:

  • Contrata a las personas adecuadas, en primer lugar, verificando sus competencias y comportamiento en equipos. Por supuesto, la entrevista da una idea de si una persona puede coincidir con la cultura corporativa, pero su clave para elegir a los mejores empleados es determinar qué tan bien pueden hacer el trabajo.
  • Contrata profesionales porque son artistas clave. Solo necesita asegurarse de que no estén aburridos con el trabajo. Piense en cómo enriquecer y diversificar su funcionalidad.
  • Ofrezca un paquete de beneficios atractivo y competitivo. Para hacer esto, tendrá que estudiar bien las necesidades de su personal. Para un público joven, puede ser interesante un horario flexible, oportunidades para practicar deportes, etc. Para los empleados mayores, estos pueden ser otros privilegios. Lo más importante es no gastar dinero en bonos que simplemente crean una imagen.
  • Brinde a las personas la oportunidad de compartir conocimientos a través de talleres, presentaciones, tutorías y otros formatos. A los empleados les encanta compartir lo que pueden hacer mejor que otros.
  • Mostrar siempre respeto por los empleados. Escúchelos atentamente y use sus ideas. Nunca los avergüence por los errores.
  • Elogie a los empleados por sus buenos resultados. Su reconocimiento de su contribución al desarrollo de la empresa es la motivación más poderosa. Es importante que las personas sepan que su trabajo es importante.
  • La gente quiere disfrutar de su trabajo. Haz el trabajo agradable. Usa los talentos de cada persona.
  • Permita que los empleados logren un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
  • Involucre a los empleados en la resolución de problemas que afecten su trabajo y en la administración general de la empresa, cuando sea posible. Involúcrelos en debates sobre la visión, misión, valores y objetivos de la empresa. Estos temas nunca serán significativos para ellos si simplemente los leen por correo electrónico o en el portal corporativo.
  • Fomentar la alta productividad y asociar el salario con este indicador. Los empleados clave nunca perderán motivación si ven que sus esfuerzos son reconocidos y recompensados.
  • Celebra el éxito. Registre el logro de objetivos importantes. Ten una hermosa ceremonia.
  • Celebra las tradiciones de la organización. Realiza trabajos de caridad, organiza talleres, mira películas juntos, etc.
  • Brindar oportunidades para el aprendizaje paralelo y el avance profesional. A las personas les gusta saber que tienen espacio para crecer.
  • Brinde una oportunidad de crecimiento personal a través de tareas desafiantes y una mayor responsabilidad.

Cómo se calculan las tasas de rotación de empleados: fórmula de cálculo

¿Cómo calcular la rotación de personal? En la práctica de la gestión del personal, se utilizan varias fórmulas para calcular el indicador que necesitamos.

Algunos métodos calculan la relación entre el número de trabajadores despedidos que abandonaron la organización durante el período del informe y el número promedio de empleados para el mismo período.

La peculiaridad de esta metodología es que no todos los empleados se cuentan en el número de los despedidos, sino solo aquellos que se fueron por su cuenta o por iniciativa del empleador:

  • por absentismo
  • por violación de las precauciones de seguridad,
  • por salida no autorizada del trabajo,
  • debido a resultados de certificación insatisfactorios, etc.

Otros expertos consideran este método ambiguo, ya que no da una respuesta a la pregunta: ¿qué hacer si una persona renuncia formalmente, pero la verdadera razón es diferente?

Existe otra técnica que le permite calcular la tasa de rotación, la fórmula de cálculo es la siguiente:

,

  • Chuvol: la cantidad de personas que abandonaron la organización durante el período del informe,
  • HSS: el número promedio para el mismo período.

En cualquier caso, para obtener una imagen más clara y completa, es necesario un análisis más detallado de los motivos del despido.

Dónde y para qué se usa

Este indicador se utiliza en servicios de personal, servicios de gestión de personal, trabajo y salarios, financieros y económicos (dependiendo de la estructura organizativa de la empresa) como un indicador que muestra el nivel y la naturaleza del movimiento de mano de obra.

Como cualquier indicador, este indicador nos informa si hay problemas en este momento o si todo va bien. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Los gerentes de capital humano deben mantener un registro constante de despidos por categoría de personal, por unidad de la empresa, examinando no solo las características cuantitativas sino también cualitativas del fenómeno, es decir, analizando las razones de la rotación de personal.

Valores normativos de la tasa de rotación

En la práctica, se ha establecido que la rotación de personal de hasta el 5% es normal. Indica la renovación de los recursos humanos, que afecta favorablemente las actividades de la empresa: los empleados se jubilan, se mudan a un nuevo lugar de residencia y los que trabajan se van de manera ineficiente.

Pero si la tasa de rotación supera el 50%, entonces este es un fenómeno extremadamente negativo. Tal rotación de empleados impide el funcionamiento normal de la organización y conlleva un gasto ineficiente de recursos. Los nuevos empleados deben recibir capacitación constante, deben pagar los servicios de las agencias de contratación y realizar entrevistas con los solicitantes.

La tasa de rotación normal para una empresa individual puede variar significativamente dependiendo de:

  • tipo de actividad de la empresa
  • el área donde opera la compañía
  • condiciones de trabajo
  • Otros factores.

Es aconsejable que cada empresa determine su nivel óptimo de cambio de personal en términos de costos y lo tome como estándar. Para este propósito, es necesario rastrear el desarrollo del fenómeno en dinámica, tomando datos, por ejemplo, durante los últimos cinco años, y luego decidir si reducirá el indicador o estará satisfecho con el nivel existente.

El análisis de la rotación del personal le permite identificar las razones del exceso de valores reales sobre lo normal. Después de eso, puede desarrollar un plan de acción para corregir la situación.

Razones para la rotación de personal

La causa de la rotación del personal puede ser una variedad de factores. Considere los más comunes:

  1. Tipo de actividad de la empresa. Por ejemplo, en las organizaciones comerciales siempre hay una mayor rotación de personal que en las empresas manufactureras.
  2. Ubicación de la organización. En las grandes ciudades, es más fácil encontrar opciones alternativas de empleo. En los asentamientos pequeños, los solicitantes no tienen una opción tan grande, por lo tanto, en puestos similares, la rotación será mucho menor.
  3. Un grupo de edad excesivamente joven o, por el contrario, es más probable que los jóvenes cambien de trabajo con frecuencia, y los trabajadores de jubilación pueden decidir terminar su actividad laboral en cualquier momento. Los empleados de mediana edad están más interesados ​​en mantener un trabajo permanente.
  4. Inconsistencia del nivel salarial con las realidades del mercado. Los bajos salarios son una de las principales razones para cambiar de trabajo por parte de empleados calificados. Se necesita una comprensión clara de los niveles salariales del mercado para cada unidad de trabajo.
  5. Falta de perspectivas de desarrollo y crecimiento. Los empleados más prometedores buscan el desarrollo profesional y el crecimiento profesional. Y si el empleador actual no puede proporcionar el crecimiento necesario, el empleado se verá obligado a buscar oportunidades de desarrollo profesional externas.
  6. Horario de trabajo inconveniente o malas condiciones de trabajo.
  7. Mal clima en el equipo. Es un factor subjetivo, pero a veces las demandas excesivas de los gerentes a subordinados, las relaciones complejas con colegas, las dificultades para adaptar a los nuevos empleados también pueden conducir a una rotación excesiva.

¿Qué se puede hacer para estabilizar el límite elástico?

El monitoreo constante del movimiento del personal, el cálculo de la tasa de rotación y el análisis de las razones de su cambio deben ir acompañados de acciones reales diseñadas para mantener la rotación del personal a un nivel normal. Para evitar la fuga incontrolada de empleados, puede realizar las siguientes acciones:

  1. Establecer salarios competitivos para los empleados.
  2. Control sobre el cambio de generaciones de empleados. Asegurar la atracción de jóvenes especialistas prometedores, la organización de su capacitación por parte de la generación mayor, la retención de especialistas calificados de la generación media.
  3. Garantizar la posibilidad de crecimiento profesional y profesional: cursos de capacitación, promoción profesional, posible con la organización adecuada de un cambio generacional.
  4. Establecer un horario de trabajo más favorable. Por ejemplo, si todos los empleados prefieren cenar en el lugar de trabajo, los empleados pueden recibir favorablemente la reducción de la hora tradicional de almuerzo por hora a 30 minutos, ya que terminarán el trabajo antes.
  5. Si la organización trabaja en lugares que no son muy atractivos para los posibles empleados, puede proporcionarles condiciones más favorables: por ejemplo, reembolsar el costo de la vivienda de alquiler.
  6. Organice el trabajo adecuado del personal, lo que le permitirá cortar a los empleados corredores en la etapa de entrevista, antes de firmar un contrato de trabajo.

Un ejemplo del cálculo y análisis de la tasa de rotación.

Company LLC es una empresa manufacturera. El número promedio de organizaciones es estable en los últimos años y anualmente es de 100 personas. Al calcular la tasa de rotación, el departamento analítico tiene en cuenta todas las razones del despido de personal. Entonces, en los últimos cinco años, dejaron de fumar:

Motivo de despido20142015201620172018
Por mi propia voluntad15268
Por el absentismo112
Por incumplimiento de deberes oficiales2
Total273610

Para cada año, calcularemos la tasa de rotación y rastrearemos su dinámica. Usamos la misma fórmula:

Usando esta fórmula, hacemos un cálculo similar del coeficiente de rendimiento para cada año:

Año20142015201620172018
Tasa de rotación del personal2 %7 %3 %6 %10 %

Los resultados del cálculo muestran que en los últimos cinco años, la tasa de rotación de empleados de la empresa ha crecido significativamente. Además, en los últimos dos años supera el 5%. La tasa de rotación del personal aún no ha alcanzado valores críticos, pero ya excede lo normal. En este sentido, la gerencia de la empresa necesita llevar a cabo trabajos para normalizar el clima de trabajo en el equipo, tal vez para revisar las condiciones de trabajo o un horario de trabajo. También es necesario analizar las razones del aumento en el número de personas despedidas por absentismo. Esto puede indicar errores en los servicios de personal al seleccionar candidatos para puestos vacantes.

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